Samozarządzanie pracownicze (czasem nazywane „kontrolą robotniczą”) oznacza po prostu, że wszyscy pracownicy, na których wpłynie dana decyzja, mają równy głos w podjęciu tej decyzji na zasadzie „jeden pracownik, jeden głos”. A więc „rewolucja wprowadziła nas na drogę demokracji przemysłowej” [Selected Writings of Pierre-Joseph Proudhon, str. 63]. To jest, pracownicy „powinni być prawdziwymi menadżerami przemysłu” [Piotr Kropotkin, Fields, Factories and Workshops Tomorrow, str. 157]. Jest to absolutnie niezbędne, by zagwarantować „społeczeństwo równych, którzy nie będą musieli sprzedawać swoich rąk i umysłów tym, którzy zechcą ich zatrudnić […] a którzy będą w stanie zastosować swoją wiedzę i zdolności do produkcji w organizmie skonstruowanym tak, by połączyć wszystkie wysiłki dla osiągnięcia największego możliwego dobrostanu dla wszystkich, podczas gdy pełny, wolny zakres pozostanie dostępny dla każdej indywidualnej inicjatywy.” [Kropotkin, Kropotkin: Selections from his Writings, str. 113–4] Jak ujął to Chomsky:

„Współczucie, solidarność i przyjaźń też są ludzkimi potrzebami. To potrzeby, którymi się kierujemy, nie mniej niż pragnienie zwiększenia swojego udziału w towarach czy polepszenia warunków pracy. Ponad to nie wątpię, że aktywny udział w demokratycznej kontroli instytucji społecznych jest fundamentalną ludzką potrzebą. Jeśli tak, żądanie demokracji przemysłowej powinno stać się głównym celem wszelkiej zrewitalizowanej lewicy z bazą pracowniczą.” [Radical Priorities, str. 191]

Jednak, jak zauważyłyśmy wcześniej, musimy ostrożnie używać terminu „kontrolna robotnicza”, ponieważ używają go inni i nadają mu zupełnie inne znaczenie od tego, o które chodzi anarchistom. Tak jak słowa „anarchistyczny” i „wolnościowy”, zostało przyjęte przez innych, by opisywać niezbyt wolnościowe układy.

Pierwsi zrobili to leniniści, poczynając od samego Lenina, który określał terminem „kontrola robotnicza” sytuację, gdzie pracownicy mają ograniczony nadzór nad kapitalistami lub wyznaczonymi zarządcami tak zwanego państwa robotniczego. To nie jest to, do czego dążą anarchiści, ponadto takie ograniczone eksperymenty nie potrwały długo (patrz sekcja H.3.14). Bardziej niedawno tego określenia używali kapitaliści, by opisać projekty, gdzie pracownicy mają więcej do powiedzenia co do tego, jak działa ich miejsce pracy, jednocześnie podtrzymując najemne niewolnictwo (tj. kapitalistyczną własność, władzę i ostateczną kontrolę). A więc w rękach kapitalistów „kontrolę robotniczą” określa się teraz takimi nazwami, jak „partycypacja”, „współdecydowanie”, „konsensus”, „upodmiotowienie”, „zarządzanie w stylu japońskim” i tak dalej. „Dla tych, których zadaniem jest rozwiązywanie nowych problemów nudy i alienacji w miejscu pracy w zaawansowanym uprzemysłowionym kapitalizmie, kontrola pracownicza wydaje się rozwiązaniem dającym nadzieję”, zauważył Sam Dolgoff, „rozwiązaniem dającym pracownikom odrobinę kontroli, mocno ograniczoną możliwość podejmowania decyzji, w najlepszym wypadku drugoplanowy głos w dyskusji o warunkach pracy. Kontrola pracownicza w ograniczonej formie usankcjonowanej przez kapitalistów jest odpowiedzią na rosnące nieekonomiczne żądania pracowników.” [The Anarchist Collectives, str. 81]

Nowa moda na „kręgi jakości” – spotkania, na których zachęca się pracowników, by dzielili się swoimi pomysłami na to, jak poprawić firmowe produkty i podnieść wydajność pracy – to przykład „kontroli pracowniczej” według wizji kapitalistów. Jednak kiedy przychodzi do takich kwestii jak co produkować, gdzie i (szczególnie) jak powinny być dzielone dochody ze sprzedaży, kapitaliści i menadżerowie nie słuchają „wkładu” pracowników. To tyle, jeśli chodzi o „demokratyzację”, „upodmiotowienie” i „partycypację”! W rzeczywistości kapitalistyczna „kontrola pracownicza” jest tylko kolejną podstępną próbą uczynienia pracowników bardziej chętnymi do współpracy w wyzysku ich samych. Nie trzeba wspominać, że takie próby są oszustwem, ponieważ nigdy nie dają prawdziwej władzy pracownikom. Właściciele i ich menadżerowie mają zawsze ostatnie słowo (a więc hierarchia zostaje zachowana) i, oczywiście, dalej czerpią zyski z cudzej pracy.

Stąd anarchiści wolą określenie samozarządzanie pracownicze, koncepcję odwołującą się do realizacji siły pracowników poprzez kolektywizację i federowanie. Oznacza to „przejście od własności prywatnej do kolektywnej”, co z kolei „powoduje nowe relacje wśród członków społeczności pracującej” [Abel Paz, The Spanish Civil War, str. 55]. Samozarządzanie w tym sensie „nie jest nową formą mediacji pomiędzy pracownikami a ich kapitalistycznymi szefami, ale zamiast tego odnosi się do istoty procesu, w którym pracownicy sami obalają swoich zarządców i rozpoczynają zarządzanie samymi sobą i zarządzanie produkcją w swoim miejscu pracy. Samozarządzanie oznacza organizację wszystkich pracowników[…] w radę robotniczą lub komitet fabryczny (albo syndykat agrokulturowy), który podejmuje wszelkie decyzje wcześniej podejmowane przez właścicieli i zarządców.” [Dolgoff, Op. Cit., str. 81] Samozarządzanie oznacza koniec hierarchii i autorytarnych relacji społecznych w miejscu pracy i zastąpienie ich wolną umową, wspólnym podejmowaniem decyzji, demokracją bezpośrednią, równością społeczną i wolnościowymi relacjami społecznymi.

W użyciu anarchistycznym termin ten oznacza kolektywną własność pracowniczą, kontrolę i kierowanie wszystkimi aspektami produkcji, dystrybucji i inwestycji. Osiąga się to poprzez demokrację uczestniczącą zgromadzeń pracowniczych, rad i federacji, zarówno w agrokulturze jak i przemyśle. Te ciała pełniłyby wszystkie funkcje wcześniej zarezerwowane dla kapitalistycznych właścicieli, zarządców, kierowników i finansistów, podczas gdy te aktywności odnoszą się bardziej do aktywności produkcyjnej, niż potrzeby maksymalizacji zysków i władzy mniejszości (które zaniknęłyby wraz z hierarchicznym zarządzaniem). Na te zgromadzenia pracownicze składałyby się ludowe instytucje finansowe lub federacje syndykatów, które pełniłyby wszystkie funkcje wcześniej zarezerwowane dla kapitalistycznych właścicieli, kierowników i finansistów w kwestiach lokowania funduszy inwestycyjnych lub zasobów.

Samozarządzanie pracownicze opiera się na generalnych zebraniach całej siły pracowniczej, organizowanych regularni w każdym przemysłowym czy rolniczym syndykacie. Te zebrania podejmują decyzje dotyczące polityki miejsca pracy, a także relacji z innymi syndykatami. Te zebrania wybierają rady pracownicze, których praca polega na tym, by wprowadzać decyzje zebrań i podejmować decyzje potrzebne w codziennej administracji. Te rady są bezpośrednio odpowiedzialne przed siłą pracowniczą, a ich członkowie podlegają reelekcji i natychmiastowemu odwołaniu. Jest też prawdopodobne, że członkostwo w radzie będzie wymienne między wszystkimi członkami syndykatu, żeby upewnić się, że nikt nie monopolizuje pozycji administracyjnej. Dodatkowo mniejsze rady i zebrania byłyby organizowane dla oddziałów, jednostek i zespołów pracowniczych zależnie od okoliczności.

W ten sposób pracownicy razem zarządzaliby swoimi wspólnymi sprawami jako wolne i równe jednostki. Łączyliby się razem, by współpracować nie poddając się jakiejś stojącej nad nimi władzy. Ich wspólne decyzje pozostawałyby pod ich kontrolą i władzą. Oznacza to, że samozarządzanie tworzy „organizację skonstruowaną tak, że zapewniając każdemu pełnię wolności nikomu nie pozwala wznieść się ponad innych ani dominować ich w jakikolwiek inny sposób niż przez naturalny wpływ intelektualnych i moralnych wartości, jakie posiada, nigdy nie ustanawiając tego wpływu jako prawa i nie opierając się na żadnej politycznej instytucji.” [The Political Philosophy of Bakunin, str. 271] Tylko przekonując współpracowników do swoich idei możesz uczynić te idee uznanym planem syndykatu. Nikt nie jest w pozycji, by narzucić swoje pomysły tylko z powodu swojej pozycji lub pracy, jaką wykonuje.

Większość anarchistów uważa za prawdopodobne, że czysto administracyjne zadania i decyzje byłyby delegowane wybranym jednostkom w taki sposób, pozwalając pracownikom i zgromadzeniom skupić się na ważnych działaniach i decyzjach zamiast grzęznąć w trywialnych detalach. Jak ujął to Bakunin:

„Czy praca administracyjna nie jest tak samo niezbędna w produkcji jak praca fizyczna – jeśli nie bardziej? Produkcja oczywiście bardzo by zwolniła, jeśli nie zatrzymała się zupełnie, bez wydajnego i inteligentnego zarządzania. Ale z punktu widzenia podstawowej sprawiedliwości, a nawet wydajności, zarządzanie produkcją nie może być ekskluzywnie zmonopolizowane przez jedną czy kilka jednostek. A zarządcy nie są w żadnym razie uprawnieni do wyższych pensji. Kooperacyjne związki pracowników pokazały, że sami pracownicy, wybierając administratorów z własnych szeregów, zarabiających równe pensje, mogą wydajnie kontrolować i zarządzać przedsiębiorstwem. Monopol administracji jest daleki od promowania wydajności produkcji, przeciwnie, zwiększa władzę i przywileje właścicieli i ich zarządców.” [Bakunin on Anarchism, str. 424]

Ważne jest to, że wszystko, co jest uważane za ważne lub błahe, kwestie polityczne lub administracyjne, spoczywa w rękach ludzi, których dotyczą decyzje i stale podlega zatwierdzaniu przez nich. Anarchiści nie robią fetyszu z demokracji bezpośredniej i rozumieją, że są w życiu inne ważne rzeczy oprócz spotkań i głosowań! Zgromadzenia pracownicze grają kluczową rolę w samozarządzaniu, ale nie są punktem centralnym wszystkich decyzji. Są raczej miejscem, gdzie podejmuje się wszystkie ważne decyzje polityczne, zatwierdza lub odrzuca decyzje administracyjne i podejmuje się decyzje uznawane za istotne. Nie trzeba wspominać, że o tym, co uważa się za istotne problemy, zadecydują sami pracownicy w swoich zgromadzeniach.

Nie zaskakuje, że anarchiści twierdzą, że, poza tym, że jest bardziej wolnościowe, samozarządzanie pracownicze jest też bardziej wydajne i produktywne od kapitalistycznej firmy (wydajność oznacza tutaj osiąganie celów nie marnując cennego majątku). Kapitalistyczne firmy nie wykorzystują szerokiego zasobu praktycznej wiedzy ludzkości, a nawet ją blokują ponieważ jakiekolwiek wykorzystanie takiej wiedzy jest wykorzystywane, by wzbogacać właścicieli, zamiast tych, którzy ją generują i wykorzystują. A więc hierarchiczna firma pozbawia pracowników praw i sprowadza ich do roli wykonawców rozkazów przy oczywistej stracie informacji, wiedzy i wglądu (o czym mówiliśmy w sekcji I.1.1). Przy samozarządzaniu to szerokie źródło wiedzy i kreatywności może być wyrażone. A więc samozarządzanie i własność pracownicza „powinny też zapewnić inne zyski poprzez większą motywację i produktywność pracowników.” [David Ellerman, The Democratic Worker-Owned Firm, str. 139]

Tłumaczy to, dlaczego niektóre firmy próbują symulować kontrolę pracowniczą (poprzez udział w zyskach lub schematy „partycypacji”). Bo, jak zauważa rynkowy socjalista David Schweickart, „dowody empiryczne są przytłaczające” i są po stronie tych, którzy popierają udział pracowników. „Są silne dowody, że udział pracowników zarówno w zarządzaniu, jak i w podziale zysków, zwiększają produktywność, a przedsiębiorstwa prowadzone przez pracowników często są bardziej produktywne od ich kapitalistycznych odpowiedników.” [Against Capitalism, str. 100] Aż 94% z 226 badań tej kwestii wykazało pozytywny wpływ, 60% statystycznie znaczący, a więc dowody empiryczne „generalnie wspierają pozytywny związek pomiędzy udziałem w zyskach a produktywnością.” Odnosi się to również do kooperatyw. [Martin L. Weitzman i Douglas L. Kruse, “Profit Sharing and Productivity”, str. 95–140, Paying for Productivity, Alan S. Blinder (ed.), str. 137, 139 i 131–2] Inne badanie dochodzi do wniosku, że „dostępne dowodny mocno sugerują, że własności pracowniczej […] by miała silny wpływ na wydajność, musi towarzyszyć jej dostęp pracowników do udziału w podejmowaniu decyzji.” Dodatkowo „małe różnice w pensjach i statusie”, jak anarchiści długo twierdzili, „zwiększają produktywność”. [David I. Levine i Laura D’Andrea Tyson, “Participation, Productivity, and the Firm’s Environment”, str. 183–237, Op. Cit., str. 210 i str. 211]

To nie powinno dziwić, bo jak zauważył Geoffrey M. Hodgson neoklasyczny model kooperatyw „błędnie zakłada, że można oddzielić relacje społeczne i technologię […] Jednak mamy dużo dowodów […] na poparcie tezy, że partycypacja i kooperacja mogą zwiększyć wydajność technologiczną. W produkcji biorą udział ludzie ich idee i aspiracje – a nie proste maszyny działające według praw fizyki. Wydaje się, że w poszukiwaniu ładnych diagramów i matematycznych modeli głównonurtowa ekonomia często o tym zapomina.” [Economics and Utopia, str. 223]

W efekcie anarchiści mają silne dowody na poparcie stwierdzenia Herberta Reada, że wolnościowy socjalizm „zapewniłby standard życia wyższy, niż jakakolwiek wcześniejsza forma organizacji społecznej.” [Anarchy and Order, str. 49] Potwierdza to komentarz Cole’a, że „kluczem do prawdziwej produktywności jest samorządność; a każdy system, który nie opiera się na samorządności jest nie tylko niewolniczy, ale też niewydajny. Tak, jak praca niewolnika płacowego jest lepsza od pracy niewolnika – własności prywatnej pana, tak praca wolnego człowieka będzie lepsza od ich obu.” [Self-Government in Industry, str. 157] Jednak trzeba pamiętać, niezależnie od tego jak ważne są te dowody, że prawdziwa zmiana społeczna nie bierze się z kwestii „wydajności” ale z idei i zasad. Anarchiści są pewni, że samozarządzanie pracowników byłoby bardziej wydajne i produktywne od kapitalizmu i jest to mile widziany efekt uboczny głębszego celu zwiększania wolności. Dowody potwierdzają, że wolność jest najlepszym rozwiązaniem społecznych problemów, ale gdyby, na przykład, niewolnictwo lub praca najemna okazały się bardziej produktywne niż wolna, uzwiązkowiona praca, nie czyniłoby to ich bardziej pożądanymi!

Samorządne miejsce pracy, tak, jak samorządne społeczeństwo w ogóle, nie oznacza, że wyspecjalizowana wiedza (tam, gdzie jest znacząca) byłaby lekceważona lub nie brana pod uwagę. Wręcz przeciwnie. Specjaliści (to jest pracownicy, którzy są zainteresowani konkretną sferą pracy i zdobywają jej szerokie rozumienie) są częścią zgromadzenia miejsca pracy, jak każdy inny pracownik. Mogą i muszą być słuchani, jak wszyscy inni, a ich specjalistyczne porady brane pod uwagę w procesie decyzyjnym. Anarchiści nie odrzucają idei ekspertyzy ani racjonalnego autorytetu, który jest z nią powiązany. Jak wskazaliśmy w sekcji B.1 anarchiści rozumieją różnicę pomiędzy posiadaniem autorytetu (to znaczy posiadaniem wiedzy na konkretny temat) a byciem autorytetem (to znaczy posiadaniem władzy nad kimś innym). Odrzucamy drugie i szanujemy pierwsze, o czym mówiliśmy w sekcji H.4.

Taka specjalizacja nie sugeruje końca samozarządzania, wręcz przeciwnie. „Największa inteligencja”, twierdził Bakunin, „nie równałaby się zrozumieniu całości. Stąd potrzeba podziału i uzwiązkowienia pracy w nauce i przemyśle.” [God and the State, str. 33] A więc specjalistyczna wiedza jest częścią uzwiązkowionych pracowników, a nie stoi ponad nimi w pozycji władzy. Inni pracownicy syndykatu mogą uzupełniać wiedzę specjalistów znajomością procesu pracy, którą zdobyli pracując, i tak ubogacać decyzję. Wiedza jest rozproszona w społeczeństwie i tylko społeczeństwo wolnych jednostek uzwiązkowionych jako równe i zarządzające własną aktywnością może zapewnić efektywne stosowanie tej wiedzy (niewydajność kapitalizmu bierze się częściowo z barier w dostępie do wiedzy i przepływie informacji stworzonych przez jego hierarchiczne miejsca pracy).

Zgromadzenie pracownicze jest w pełni zdolne słuchać, dajmy na to, inżyniera, sugerującego różne sposoby osiągania wielu celów (np. jeśli chcesz osiągnąć X, musisz zrobić A lub B. Jeśli zrobisz A musisz zrobić C, D lub E. Jeśli zdecydujesz się na B będzie to wymagało F, H i I). Ale to zgromadzenie, nie inżynier, zdecyduje, jakie cele i metody mają zostać zastosowane. Jak ujął to Cornelius Castoriadis: „Nie mówimy: ludzie będą decydować co robić, a technicy powiedzą im jak to zrobić. Mówimy: po wysłuchaniu techników ludzie będą decydować o tym, co i jak zrobić. Bo „jak” nie jest neutralne – a „co” nie jest bezcielesne. „Co” i „jak” nie są ani identyczne, ani oddzielne od siebie. „Neutralna” technika jest, oczywiście, iluzją. Taśma produkcyjna wiąże się z rodzajem produktu i rodzajem producenta – i vice versa.” [Social and Political Writings, vol. 3, str. 265]

Musimy jednak podkreślić, że chociaż anarchistyczne społeczeństwo „odziedziczyłoby” różne poziomy wiedzy i specjalizacji po społeczeństwie klasowym, nie traktowałoby ich jako niezmienne. Anarchiści popierają „wszechstronną” (lub włączającą) edukację jako środek, by upewnić się, że każdy będzie miał podstawową wiedzę czy rozumienie nauki, inżynierii i innych wyspecjalizowanych zadań. Jak twierdził Bakunin, „w interesie zarówno pracy jak i nauki […] nie powinno być już ani pracowników, ani uczonych, a tylko ludzie.” Edukacja musi „przygotowywać każde dziecko każdej płci zarówno do życia myśli jak i życia pracy.” [The Basic Bakunin, str. 116 i 119] Nie oznacza to końca specjalizacji (jednostki będą, oczywiście, wyrażać swoją indywidualność i wiedzieć więcej na konkretne tematy od innych), ale sugeruje koniec sztucznej specjalizacji powstałej w kapitalizmie, która stara się pozbawiać pracownika najemnego umiejętności, władzy i pewności siebie, koncentrując wiedzę w rękach zarządców.

I, stwierdzając oczywistość, samozarządzanie nie oznacza, że masa pracownicza decyduje o stosowaniu wyspecjalizowanych zadań. Samozarządzanie oznacza autonomię tych, którzy wykonują pracę, zarówno jak kolektywne podejmowanie decyzji w kwestiach dotyczących całej grupy. Przykładowo, w samozarządzanym szpitalu, ekipa sprzątająca nie decydowałaby o metodach leczenia stosowanych przez lekarzy, a lekarze nie mówiliby ekipie sprzątającej, jak ma wykonywać swoją pracę (rzecz jasna, w społeczeństwie anarchistycznym prawdopodobnie nie byłoby osób, których praca polegałaby tylko na sprzątaniu i niczym więcej, stosujemy to tylko jako przykład, który ludzie zrozumieją). Wszyscy członkowie syndykatu mieliby prawo współdecydować o tym, co dzieje się w miejscu pracy, bo dotyczyłoby to wszystkich, ale pojedynczy pracownicy i ich grupy same zarządzałyby swoją aktywnością w ramach kolektywu.

Nie trzeba wspominać, że samozarządzanie obala nieodłączny w kapitalizmie podział pracy pomiędzy tymi, którzy wydają rozkazy a tymi, którzy je wykonują. Integruje (używając słów Kropotkina) pracę umysłową i fizyczną upewniając się, że ci, którzy wykonują pracę również by nią zarządzali i że miejscem pracy zarządzaliby ci, którzy z niego korzystają. Taka integracja pracy miałaby z pewnością wielki wpływ na produktywność, innowacyjność i wydajność. Jak twierdził Kropotkin, kapitalistyczna firma ma negatywny wpływ na tych, którzy podlegają jej hierarchicznym i alienującym strukturom:

„Pracownik, którego praca została wyspecjalizowana przez stały podział pracy stracił intelektualne zainteresowanie swoją pracą, jest tak szczególnie w wielkich przemysłach; stracił swoje wynalazcze siły. Wcześniej wynajdował bardzo wiele […] ale od ukoronowania wielkiej fabryki pracownik, zdołowany monotonią swojej pracy, niczego nie wymyśla.” [Fields, Factories and Workshops Tomorrow, str. 171]

Czy umiejętności, doświadczenie i inteligencja, jakie każdy ma, muszą zostać zmiecione lub zmiażdżone przez hierarchię? A może mogłyby stać się nowym, płodnym źródłem postępu w lepszej organizacji produkcji? Samozarządzanie zapewniłoby wysunięcie na pierwszy plan i stosowanie niezależności, inicjatywy i wymyślności pracowników (które zanikają pod niewolnictwem płacowym. Łącząc to z zasadami „wszechstronnej” (i włączającej) edukacji (zobacz sekcję J.5.13), jak można zaprzeczyć, że ludzie pracy mogliby przebudować obecny system ekonomiczny, by zapewnić „dobrobyt dla wszystkich”? Musimy podkreślić, że przez „dobrobyt” rozumiemy dobrobyt w sensie znaczącego, produktywnego działania w humanitarnych warunkach korzystając z odpowiedniej technologii, w sensie dóbr użyteczności publicznej i piękna pomagających budować silne, zdrowe ciała, i w sensie otoczenia, które inspiruje do życia i jest ekologicznie zintegrowane.

Trudno się dziwić Kropotkinowi, który twierdził, że samozarządzanie i „usunięcie obecnego podziału pomiędzy pracownikami umysłowymi a fizycznymi” dałoby „zyski społeczne” biorące się ze „zgodności interesów i harmonii tak bardzo pożądanych w naszych czasach walk społecznych” i „pełnię życia dla każdego człowieka z osobna, który tylko byłby w stanie cieszyć się […] siłami umysłowymi i cielesnymi.” To w dodatku do „wzrostu bogactwa wynikającego z posiadania […] wyedukowanych i dobrze wytrenowanych producentów.” [Op. Cit., str. 180]

Nie zapominajmy, że dzisiejsi pracownicy w znaczącym stopniu zarządzają swoim czasem w pracy. Kapitalista może kupić godzinę czasu pracownika, ale musi upewnić się, że pracownik wykonuje w tym czasie jego polecenia. Pracownicy sprzeciwiają się temu nakazowi, co skutkuje istotnym konfliktem w warsztacie produkcyjnym. Przykładowo Frederick Taylor wprowadził swój system „zarządzania naukowego” częściowo po to, by spróbować powstrzymać pracowników przed zarządzaniem własną pracą. Jak zauważył David Noble pracownicy „nie śpieszyli się z wielu powodów: by zachować czas dla siebie, by unikać przemęczenia, by stosować swoją kontrolę nad własną pracą, by unikać niszczenia dobrze płatnych prac płatnych na sztukę poprzez nadprodukcję i cięć płac, by rozdzielać dostępną pracę ze strachu przed zwolnieniami, by realizować swoją kreatywność i by, co wcale nie mniej ważne, wyrażać swoją solidarność i wrogość wobec zarządców.” „Łączyło się to z kolektywną kooperacją z innymi pracownikami” i „pracowniczymi normami zachowania”, by osiągnąć „kontrolę nad produkcją w warsztacie.” [Forces of Production, str. 33] To dlatego strajk włoski jest tak skuteczną bronią w walce klasowej (zobacz sekcję H.4.4). Innymi słowy pracownicy tak czy inaczej mają naturalną tendencję do samozarządzania i to ten naturalny ciąg w stronę wolności w czasie pracy jest zwalczany przez szefów (kto wygra zależy oczywiście od obiektywnych i subiektywnych presji, które przesuwają balans władzy w stronę pracy lub kapitału).

Samozarządzanie budowałoby na już istniejącej, nieoficjalnej kontroli pracowniczej nad produkcją i, oczywiście, naszej wiedzy o procesie pracy, która bierze się z samej pracy. Konflikt o to, kto kontroluje warsztat produkcyjny – wykonujący pracę czy wydający rozkazy – nie tylko pokazuje, że samozarządzanie jest możliwe, ale też jak może powstać, ponieważ wskazuje na niezręczny fakt, że chociaż szefowie potrzebują nas, my nie potrzebujemy ich!